Kilpailu osaavasta työvoimasta kiihtyy – myös Suomi mukana 

Monella alalla vallitseva pula osaavasta työvoimasta kasvaa vauhdilla ja vaikuttaa yritysten toimintaedellytyksiin. Esimerkiksi Kauppakamarin teettämän kyselyn mukaan osaajapulasta kärsivien yritysten määrä kasvoi Helsingin seudulla vain reilussa puolessa vuodessa kahdeksalla prosenttiyksiköllä 59 prosenttiin, kun vielä vuoden 2020 syyskuussa vastaava määrä oli 51 prosenttia. Kyselyyn osallistuneista yrityksistä 68 prosenttia arvioi tarvitsevansa kasvavissa määrin lisää työvoimaa lähivuosina. (Kauppakamari 2021.)

Vastausta Suomea uhkaavaan työvoimapulaan etsitään usein maan rajojen ulkopuolelta, mikä on ymmärrettävää, sillä maan väestö kasvaa tällä hetkellä yksinomaan maahanmuuton seurauksena. Ulkomaalaistaustaisten (1) yleisin ensimmäisen oleskeluluvan peruste on vuodesta 2019 lähtien ollut työskentely, johon myönnettiin 8 508 lupaa vuonna 2020. Vaikka pandemian aiheuttama poikkeuksellinen tilanne heijastuikin viime vuonna myös työperusteisten oleskelulupahakemusten määriin, lupia on viime vuosien aikana myönnetty vain alle puolet osaavan työvoiman arvioidusta vuosittaisesta 20 000 henkilön tarpeesta. (Migri 2021; TEM 2019.)

Jos maahanmuutto ei lisäänny ja maassa jo olevien maahanmuuttajien työllisyysaste kohene, hidastaa väestörakenteen muutos Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen mukaan Suomen talouskasvua pysyvästi 2040-luvulta alkaen (Etla 2021). Osaajia houkutellakseen esimerkiksi Helsinki on käynnistänyt vuodesta 2019 lähtien useita kansainvälisiä kampanjoita, joiden avulla Suomen ja pääkaupunkiseudun kansainvälistä tunnettavuutta on pyritty lisäämään ja maakuvaamme kohentamaan. Pelkkä ulkomaisen työvoiman houkuttelu ei kuitenkaan riitä: mikäli Suomen vetovoimatekijät eivät osoittaudu riittävän tärkeiksi kiinnittämään osaajia maahan, moni jatkaa matkaansa. Yhteiskunnassa vallitsevalla asenneilmapiirillä saattaa olla aloilleen asettautumista koskevassa päätöksenteossa ratkaiseva rooli. 

Sopeutuminen uuteen maahan etenee samanaikaisesti useilla eri elämänalueilla

Kokonaisvaltaista muutosprosessia, joka saa alkunsa kahden (tai useamman) eri kulttuurin edustajien kohdatessa toisensa, kutsutaan akkulturaatioksi. Akkulturaatio tapahtuu sekä ryhmä- että yksilötasolla: ryhmätasolla sillä viitataan tämän kohtaamisen käynnistämiin muutoksiin sosiaalisissa rakenteissa ja instituutioissa sekä erilaisissa kulttuurisissa käytänteissä. Yksilötasolla sillä puolestaan viitataan psykologiseen muutosprosessiin, jossa yksilö punnitsee haluaan yhtäältä säilyttää omaa kulttuuriaan uudessa maassa ja toisaalta kurottautua vastaanottavan kulttuurin suuntaan omaksuakseen siitä uusia elementtejä identiteettiinsä (2). (Berry 1997; 2005.)

Akkulturaatio heijastuu yksilön käyttäytymiseen usealla elämän osa-alueella, ja sitä voidaan tarkastella ainakin seuraavien sopeutumista kuvaavien ulottuvuuksien kautta: psykologinen sopeutuminen on tunnetta tasapainon löytymisestä uudessa maassa, kokemusta psyykkisestä ja emotionaalista hyvinvoinnista sekä tyytyväisyyttä maahanmuuttopäätökseen ja elämään uudessa maassa. Sosiokulttuurista sopeutumista puolestaan kuvastaa sellaisten taitojen omaksuminen, jotka uudessa maassa edesauttavat erilaisista arjen tilanteista selviämistä ja sosiaalisten suhteiden rakentamista. Sosiopsykologinen sopeutuminen viittaa yksilön arvoissa ja asenteissa sekä identiteetissä tapahtuviin muutoksiin. Taloudellisessa sopeutumisessa keskeistä on työllistyminen ja sen myötä mahdollisuus ansaita riittävä toimeentulo, tunne oman paikan löytämisestä uuden maan työmarkkinoilla, sekä kokemus tehdyn työn merkityksellisyydestä ja yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta. (Berry 1997; 2005; Liebkind ym. 2012.) 

Sekä yhteiskunnan vastaanottavuuden aste että kantaväestön tapa asennoitua vähemmistöryhmiä kohtaan viestivät tulijoille, millaista käyttäytymistä ja vuorovaikutusta heiltä odotetaan ja kuinka paljon heidän on suotavaa säilyttää oman kulttuurinsa tapoja uudessa maassa (Bourhis et al. 1997). Yleensä sopeutuminen etenee omalla painollaan, ja ajan myötä saavutetaan tasapaino ryhmien välillä. Aina näin ei kuitenkaan ole: erilaiset kulttuuriset yhteentörmäykset uudessa maassa, joko yksilön itse tai tämän perheenjäsenen kohtaama syrjintä, tai vaikkapa työmarkkinoilla koettu epäoikeudenmukainen kohtelu saattavatkin hidastaa sopeutumista.

Suomeen töihin muuttaneet pitävät työllistymistä ja urapolulla etenemistä haastavana

Suomen ulkomaalaistaustainen väestö on hyvin monimuotoista. Vaikka työperusteisesti Suomeen tulleiden työllisyysaste on joissain taustamaaryhmissä kantaväestön tasolla, kaiken kaikkiaan ulkomaalaistaustaisen väestön taloudellinen sopeutuminen on sujunut vaihtelevasti. Tilastokeskuksen vuoden 2019 työssäkäyntitilaston mukaan ulkomailla syntyneiden ulkomaalaistaustaisten 20–64-vuotiaiden helsinkiläisten työllisyysaste (58 %) oli suomalaistaustaisten työllisyysastetta (78,1 %) selvästi matalampi. Ulkomaalaistaustaisten naisten työllisyysaste on alhainen verrattuna paitsi ulkomaalaistaustaisiin miehiin ja suomalaistaustaisiin naisiin Suomessa, myös ulkomaalaistaustaisiin naisiin muissa Pohjoismaissa (Larja 2019).

Vuoden 2021 maaliskuussa käynnistyneen työllisyyden kuntakokeilun tavoitteena on parantaa työnhakijoille suunnattuja palveluita ja tätä kautta nopeuttaa heidän työllistymistään. Kokeilu on siis entisestään kasvattanut siihen osallistuvien kuntien vastuuta maahanmuuttajien kotouttamisessa: varsinaisten kotoutumispalveluiden sekä sosiaali- ja terveyspalveluiden lisäksi kokeiluun osallistuvat kunnat huolehtivat nyt myös maahanmuuttajien työllisyyspalveluiden järjestämisestä. Helsinki on reilun kahden tulevan vuoden ajan sitoutunut tähän tavoitteeseen. Ulkomaalaistaustaisen väestön osuus Helsingin väkiluvusta oli vuonna 2020 jo 16,5 prosenttia, joten tässä suhteessa Helsingillä on suunnannäyttäjän rooli kyseisen väestöryhmän työllistämisessä.

Tehtävä ei kuitenkaan ole helppo. Vallitsevasta osaajapulasta huolimatta jopa puolet Suomeen tulevista ulkomaisista työntekijöistä kokee työllistymisen ja urapolulla etenemisen täällä vaikeaksi. Sopeutumista hankaloittaviksi tekijöiksi ilmoitettiin myös esimerkiksi ongelmat suomen kielen oppimisessa (71 % vastaajista) ja vaikeudet suomalaisten kanssa ystävystymisessä (57 % vastaajista). (Expat Insider 2021.) 

Sosiaalisten verkostojen ja kielen merkitystä työnhaussa ei voi liiaksi korostaa. Sitran (2016) arvion mukaan jopa 75 prosenttia avoimista työpaikoista on niin sanottuja piilotyöpaikkoja, joita koskeva tieto kulkee pääosin verkostojen kautta. Nämä verkostot sivuuttavat etenkin vastikään Suomeen saapuneet ulkomaalaistaustaiset työnhakijat, joille ei vielä ole ehtinyt rakentua ammatillisia verkostoja uudessa kotimaassaan.

Maahanmuuttajat kohtaavat negatiivisia asenteita ja työsyrjintää 

Syitä maahanmuuttajien työllistymisvaikeuksiin voidaan kuitenkin etsiä myös yhteiskunnassa vallitsevasta asenneilmapiiristä sekä työmarkkinoiden käytännöistä. Lähes puolet suomalaisista suhtautuu työperusteiseen maahanmuuttoon positiivisesti (Kurronen 2021). Silti jopa korkeakoulutettujen länsimaisten maahanmuuttajien, jotka ovat sekä sosioekonomisen asemansa että kansainvälisen työympäristönsä puolesta etuoikeutettuja, on raportoitu altistuvan suomalaisessa arjessaan rodullistaville diskursseille, stereotypioille ja maahanmuuttajiin kohdistuville negatiivisille asenteille (Koskela 2020).

Työnantajan harjoittamaa eriarvostavaa kohtelua rekrytointivaiheessa, työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättyessä kutsutaan työsyrjinnäksi. Usein työsyrjintä alkaa jo rekrytointivaiheen alkumetreiltä: pelkkä ei-suomalaiselta kuulostava nimi voi riittää syyksi sille, ettei työnhakija saa kutsua työhaastatteluun (Ahmad 2019). Työsyrjintä heijastuu myös työllisten asemaan: ulkomaalaistaustaiset työskentelevät suomalaistaustaisia useammin suorittavissa tai muutoin koulutustaan vastaamattomissa työtehtävissä, sekä määräaikaisissa tai muuten epätyypillisissä työsuhteissa (Sutela 2015). Tämä selittää osaltaan myös heidän keskimääräistä selvästi heikompaa palkka- ja tulotasoaan (vrt. Sarvimäki 2017). Epäoikeudenmukaiseksi kohteluksi voidaan tulkita myös erilaisten työkokeilujen ja -harjoitteluiden mielivaltainen ketjuttaminen, jotka ovat yleisempiä ulkomaalaistaustaisten keskuudessa (esim. Yijälä ja Luoma 2018). (Työsyrjinnän ilmentymistä ja syistä, ks. Könönen & Himanen 2019.)

Eri kulttuuritaustoista tulevien syrjintäkokemuksissa suuria eroja

Niin kansalliset kuin kansainväliset tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet länsimaiden ulkopuolelta tulevien, kulttuuritaustoiltaan erilaisten ja erityisesti niin sanottuun näkyvään vähemmistöön kuuluvien maahanmuuttajien kokevan länsimaissa länsimaalaisia tulijoita huomattavasti enemmän työsyrjintää (esim. FRA 2019, Horverak ym. 2013, Ahmad 2019). 

Samankaltaisia havaintoja on tehty myös pääkaupunkiseudulla asuvien vähemmistöjen identiteettiä kartoittaneessa tutkimuksessa (3). (Kuvio 1). (Ks. tutkimuksesta ja sen aineistosta tarkemmin Pitkänen, Saukkonen & Westinen 2019a; 2019b.) Arvioidessaan väittämää ”vähemmistöön kuuluvan kieliryhmäni edustajia syrjitään työmarkkinoilla” yhdestä neljään ulottuvalla asteikolla (1=täysin eri mieltä – 4=täysin samaa mieltä), ensimmäisen ja toisen sukupolven somalialaistaustaisten vastausten keskiarvot olivat kaikkein korkeimmat, molemmilla 3,5. Seuraavaksi yleisimpänä työsyrjintää pitivät irakilaistaustaiset (ka. 2,8). Venäläistaustaisten arviot työsyrjinnän yleisyydestä olivat hieman asteikon keskitason yläpuolella (ka. 2,6). Englanninkielisistä maista tulleet arvioivat oman ryhmänsä kohtaavan työsyrjintää kaikkein vähiten (ka. 2,2). Virolaistaustaisia (ka. 2,3) lukuun ottamatta kaikki taustamaaryhmät poikkesivat keskiarvoiltaan tilastollisesti merkitsevästi englanninkielisistä maista tulleista. Ainoastaan ensimmäisen sukupolven somalialaistaustaisilla löytyi tilastollisesti merkitsevä ero naisten (ka. 3,7) ja miesten (ka. 3,4) välillä: naiset siis olivat lähestulkoon aina väittämän kanssa täysin samaa mieltä. Somalialaistaustaiset naiset ovat myös heikoiten työllistynyt ulkomaalaistaustaisten ryhmä Suomessa.

Väittämän ”suomalaisilla on omasta/vanhempieni lähtömaasta yksipuolinen kuva” avulla kartoitettiin stereotyyppistä suhtautumista vastaajan taustamaahan. Vastaukset tähän kysymykseen olivat hyvin samansuuntaisia kuin työsyrjintää koskevan väittämän kohdalla, eikä ryhmien järjestyksessä tapahtunut muutoksia. Jälleen ensimmäisen ja toisen sukupolven somalialaistaustaiset kokivat suomalaistaustaisten suhtautuvan taustamaahansa stereotyyppisesti kaikkein yleisimmin (molemmat ka. 3,3), englanninkielisistä maista tulleet (ka. 2,2) puolestaan harvimmin. Kaikki taustamaaryhmät poikkesivat englanninkielisistä maista tulleista tilastollisesti merkitsevästi. Englanninkielisistä maista tulleet naiset (ka. 1,6) raportoivat miehiä (ka. 2,3) tilastollisesti merkitsevästi vähemmän stereotyyppistä suhtautumista.

Myös väittämän ”media antaa vähemmistöön kuuluvan kieliryhmäni edustajista liian kielteisen kuvan” kohdalla eri taustamaaryhmien vastaukset noudattivat samaa järjestystä ja poikkesivat jälleen tilastollisesti merkitsevästi englanninkielisistä maista tulleiden keskiarvosta. Jälkimmäisessä ryhmässä kuitenkin miehet näkivät median välittämän informaation (ka. 1,5) tilastollisesti merkitsevästi naisia (ka. 1,9) totuudenmukaisempana.

Englanninkielisten kokema syrjintä on siis Suomessa vähäistä. Sen lisäksi, että he eivät useinkaan edusta mitään näkyvää vähemmistöä, heidän muista maaryhmistä tilastollisesti poikkeaviin tuloksiinsa voi vaikuttaa myös se, että valtaosa Suomessa esitetyistä ulkomaalaisista tv-ohjelmista tulee englanninkielisistä maista. Kun tietoa on saatavilla enemmän, maita koskevat käsitykset eivät rakennu yhtä helposti pelkkien kulttuuristen stereotypioiden varaan. Näkyvää vähemmistöä edustavat somalialaistaustaiset maahanmuuttajat puolestaan kokevat kieliryhmänsä edustajien kohtaavan muita tutkittuja maahanmuuttajaryhmiä selvästi enemmän stereotyyppistä kohtelua ja syrjintää työmarkkinoilla – riippumatta siitä, edustivatko he maahanmuuton ensimmäistä vaiko toista sukupolvea. Myöskin näkyvään vähemmistöön lukeutuvat irakilaiset raportoivat hekin kieliryhmänsä edustajien kohtaavan keskimääräistä enemmän stereotyyppistä kohtelua ja syrjintää. (4)  

Työnhakijan edellytetään sulautuvan työpaikan kulttuuriin ja osaksi työyhteisöä

Syyksi työnantajien haluttomuuteen palkata ulkomaalaistaustainen työntekijä mainitaan yleensä epävarmuus tämän kyvyistä ja todellisesta halusta sitoutua työpaikkaan – etenkin silloin, jos paikallista työkokemusta ei ole lainkaan. Rekrytoija ei ehkä tunnista hakijan ansioluettelossaan ilmoittamia ulkomaalaisia työnantajia tai osaa arvioida tämän työtodistusten tai -suositusten kirjoittajien pätevyyttä. Usein kyse on kuitenkin siitä, että yhteiskunnassa vallitseva varauksellinen suhtautuminen maahanmuuttajia kohtaan (yhdistettynä median välittämään, usein varsin yksipuoliseen kuvaan muista kulttuureista ja niiden edustajista) heijastuu myös potentiaalisten työnantajien asenteisiin (Yijälä & Luoma 2018).

Työhaastatteluissa työnhakijan ja organisaation yhteensopivuutta arvioidaan kyvykkyyden ohella myös siitä lähtökohdasta, ovatko hakijan persoonallisuus, arvot ja tavoitteet yhteensopivia organisaation vastaavien kanssa. Arvioitaessa ulkomaalaistaustaisia työnhakijoita arviointiperiaatteiden on kuitenkin huomattu poikkeavan huomattavastikin totutusta ja sisältävän toisinaan jopa työhaastattelun kannalta epäoleellisia seikkoja (Horverak ym. 2013). Esimerkiksi ammattitaitoisiin maahanmuuttajiin keskittyneistä tutkimuksista tiedetään, että menestyäkseen työnhaussa heidän oletetaan usein käyttäytyvän, puhuvan ja jopa pukeutuvan tismalleen kantaväestön tavoin, ja näin osoittavan kykyään ja halukkuuttaan assimiloitua eli sulautua organisaatiokulttuurin asettamaan ”muottiin” (Girard & Bauder 2007; Yijälä ja Luoma 2019). 

Työhaastattelun aikana rekrytoijien on havaittu pyrkivän poimimaan työnhakijan olemuksesta vihjeitä tämän akkulturaation etenemisestä. Työnhakijasta välittyvä kuva siitä, miten hyvin hän on pystynyt omaksumaan uuden kulttuurin, vaikuttaa merkittävästi rekrytoijan arvioon työnhakijasta ja siihen, suositteleeko hän tätä palkattavaksi. Jos hakija ei tuo esiin aiempaa kulttuuritaustaansa ja korostaa haastattelussa kuulumistaan osaksi samaa – esimerkiksi suomalaisista tai länsimaalaisista koostuvaa – ryhmää mihin rekrytoija itse kuuluu, rekrytoija todennäköisemmin luokittelee hänet kanssaan saman sisäryhmän jäseneksi. Sosiaalisen identiteetin lähestymistavan (Tajfel & Turner 1986) mukaisesti ihmisillä on tapana kohdella muita ihmisiä hyvin eri lailla riippuen siitä, mielletäänkö heidät osaksi sisäryhmää (”meitä”) vai ulkoryhmää (”muita”). Kun pelkkä samaan sisäryhmään kuuluminen riittää syyksi toisen henkilön suosimiselle, on helppo ymmärtää miksi työnhakijan kanssa samaan sisäryhmään itsensä luokitellut rekrytoija arvioi niin positiivisesti hakijaa ja hänen mahdollisuuksiaan sopeutua uuteen työkulttuuriin. (Horverak ym. 2013; Tajfel & Turner 1986.)

Kulttuurisesti etäämmältä tulleilla hakijoilla, joiden akkulturaatioprosessi on vasta alkanut ja vihjeitä akkulturaatiosta ei vielä välttämättä näy, soveltuvuusarvioinnin onkin huomattu nojaavan puhtaasti rekrytoijan kyseistä kansalaisuutta koskeviin kulttuurisiin stereotypioihin sekä tämän omiin ennakkoluuloihin perustuviin hatariin uskomuksiin. (Horverak ym. 2013.) Ihmisillä onkin tapana suhtautua torjuvasti tai jopa vihamielisesti sellaisiin ihmisryhmiin, jotka he kokevat jollain tapaa uhkaksi omalle ryhmälleen. Uhka voi myös olla symbolinen, jolloin esimerkiksi oman ryhmän edustaman maailmankuvan tai arvojen koetaan olevan uhattuna. (Tajfel ja Turner 1986.)

Rekrytointisyrjinnän vaikutukset liittyvät olennaisesti maahanmuuttajien heikompaan asemaan työmarkkinoilla myös työllistymisensä jälkeen: mitä vaikeampaa työn saaminen on, sitä huonompaan työsuhteeseen ollaan usein valmiita jäämään, kun sitten työllistytään (Könönen ja Himanen 2019).

Miksi syrjintään on suhtauduttava vakavasti sekä työmarkkinoilla että niiden ulkopuolella?

Seuraavassa tarkastellaan lyhyesti yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla tapahtuvan syrjinnän mahdollisia vaikutuksia yksilötason sopeutumiseen, hyödyntäen edellä esiteltyjä neljää sopeutumisen ulottuvuutta. Erityisen haitallista syrjintä on silloin, jos se varjostaa tulokkaiden yhteiskuntaan sopeutumista laajemminkin – pahimmassa tapauksessa kaikilla sopeutumisen ulottuvuuksilla.

Taloudellinen sopeutuminen – toinen toistaan seuraavat pettymykset passivoivat

Työnantajien syrjivä asenne ulkomaalaistaustaista työnhakijaa kohtaan ei tarjoa otollista maaperää taloudelliselle sopeutumiselle – jota edistäisi pikemminkin nopea työllistyminen. Työnhakukierteeseen tai epätyydyttävään työsuhteeseen juuttuneen työnhakijan hakumotivaation ylläpitäminen voi hankaloitua entisestään, jos hakija ei koskaan saa työhakemuksiinsa minkäänlaista vastausta. Puutteellinen rekrytointiviestintä koskettaa erityisesti näkyviin vähemmistöihin kuuluvia somalilais- ja irakilaistaustaisia (Ahmad 2019).

Työnhaun pitkittyessä asenne työntekoa kohtaan voi alkaa muuttua kielteisemmäksi ja –  mikäli työnsaanti arvioidaan täysin mahdottomaksi – johtaa jopa täydelliseen passivoitumiseen työmarkkinoilla. Usein tätä kuitenkin edeltää lukematon määrä pienempiä ja suurempia pettymyksiä työmarkkinoilla. Niiden myötä itsetunto vähitellen laskee, eikä yksilö koe enää yhtä tärkeiksi itselleen asettamiaan tavoitteita. Jos vielä yhteiskunnan koetaan olevan tietoinen eriarvoistavista käytännöistä ja silti hyväksyvän ne, yksilö voi päättää jättäytyä pois työmarkkinoilta kokonaan. Tätä kutsutaan opituksi avuttomuudeksi. (Yijälä & Luoma 2018.)

Sosiokulttuurinen sopeutuminen – työyhteisö on voimavara, joka monelta puuttuu

Mikäli kantaväestön edustajien asenne muiden kulttuurien edustajia kohtaan perustuu ainoastaan stereotypioihin, saattavat spontaanit kohtaamiset jäädä väliin myös vapaa-ajalla. Tämä voi olennaisesti hankaloittaa sosiokulttuurista sopeutumista, sillä verkostoituminen on tärkeää niin informaation välittymistä kuin ammatillista verkostoitumista silmällä pitäen. Esimerkiksi kantaväestön kanssa vahvoja sosiaalisia suhteita solmineiden maahanmuuttajien työllistyminen on huomattavasti todennäköisempää kuin niiden, joilla tällaisia suhteita ei ole (Battu & Zenou 2010). Ei siis ole yllättävää, että työyhteisöllä on niin keskeinen rooli aikuisten ihmisten kohtaamispaikkana – monelle se on luonnollisin paikka solmia sosiaalisia suhteita. (Yijälä & Luoma 2018.) 

Työyhteisöä pidetään usein myös kaikkein sopivimpana paikkana uuden maan tapojen ja kulttuurin oppimiseen, sillä yhteiskunnassa navigointia helpottavien tietojen löytäminen ja omaksuminen on hankalinta maahanmuuton alkuvaiheessa, kun uusi kieli on vielä omaksumatta. Varsinkin koulutetut maahanmuuttajat pitävät kotoutumiskurssien kielenopetusta usein riittämättömänä ja uskovat myös kielitaidon kehittyvän parhaiten omassa työyhteisössä, kommunikaatiossa suomalaistaustaisten työkavereiden tai kollegojen kanssa. (Yijälä & Luoma 2018.)

Sosiopsykologinen sopeutuminen – yhteisen sisäryhmäidentiteetin mahdollistamat edut menetetään epäreilun kohtelun myötä

Itselle merkitykselliseen ryhmään, esimerkiksi juuri oman alan ihmisistä muodostuvaan työyhteisöön, kuuluminen ei ole tärkeää pelkän ryhmähengen muodostumisen vuoksi, vaan myös yksilön identiteetin kannalta. Oikeudenmukaiseen kohteluun perustuvat ryhmäjäsenyydet auttavat yksilöä ylläpitämään itsetuntoaan ja myönteistä käsitystä itsestään (Tajfel & Turner 1986; Tyler & Blader 2003; Yijälä ja Luoma 2018). Tällaisen ryhmän jäsenten yhteinen sisäryhmäidentiteetti lisää yksilön halua toimia kyseisen ryhmän hyväksi, sekä sen arvojen ja normien mukaisesti. Usein yksilö vähitellen sisäistää nämä arvot myös omiksi henkilökohtaisiksi arvoikseen – mikä voi edistää sosiopsykologisen sopeutumisen lisäksi myös muita sopeutumisen ulottuvuuksia.

Epäoikeudenmukaisesta työyhteisöstä kumpuava tai muun tyyppinen työsyrjintä, ja siitä mahdollisesti johtuva pitkittynyt työttömyys, koettelevat yksilön itsetuntoa. Itsen arvostuksen väheneminen alkaa vaikeuttaa myös positiivisen ammatillisen identiteetin ylläpitoa. Varsinkin korkeakoulutetuilla maahanmuuttajilla tilanne voi äityä hyvin hankalaksi, sillä heillä ammatillinen identiteetti usein määrittää omaa identiteettiä varsin kokonaisvaltaisesti. Kantaväestön tai työnantajien suunnalta koettu syrjintä tai muunlainen epäoikeudenmukainen kohtelu voikin kolhia maahanmuuttajan itsetuntoa jopa niin pahasti, että tämä alkaa identiteettiään suojellakseen ottaa etäisyyttä kaikkiin kantaväestön edustajiin (esim. Battu & Zenou 2010; Bobowik ym. 2017). Samalla myös yhteisen sisäryhmäidentiteetin tuomat edut menetetään, mikä ei tietenkään edesauta uuteen maahan sopeutumista. 

Psykologinen sopeutuminen – syrjintäkokemukset nakertavat hyvinvointia monin tavoin

Maahanmuuttopäätökseen vaikuttaa yleensä oletus oman elämäntilanteen paranemisesta uudessa maassa: realistiset odotukset elämästä uudessa kulttuurissa, esimerkiksi ryhmäsuhteiden hyvästä laadusta tai nopeasta työllistymisestä oman alan työtehtäviin, lisäävät toteutuessaan tyytyväisyyttä ja hyvinvointia. Mikäli ennakko-odotukset eivät vastaakaan todellisuutta, ja yksilö esimerkiksi kokee itsensä kantaväestön syrjimäksi työmarkkinoilla tai niiden ulkopuolella, hän saattaa alkaa katua maahanmuuttopäätöstään ja haaveilla paluusta takaisin aiempaan kotimaahansa.

Aikuiselle työ onkin usein keskeinen hyvinvoinnin peruspilari. Niinpä työmarkkinoilla koetun syrjinnän psykologiset vaikutukset, esimerkiksi lisääntynyt tyytymättömyys tai stressi- ja masennusoireilu, voivat olla yksilön psykologisen sopeutumisen ja hyvinvoinnin kannalta varsin negatiivisia ja valitettavan kauaskantoisia. (Työttömyyden ja vajaatyöllisyyden epäedullisesta vaikutuksesta maahanmuuttajien hyvinvointiin, ks. esim. Yijälä & Luoma 2018, s. 40–41).

Mitä yhteiskunta voi tehdä sopeutumisen edistämiseksi

Edellä kuvattiin niitä yksilötason vaikutuksia, joita epäoikeudenmukaisella kohtelulla ja syrjinnän kohteeksi joutumisella voi olla akkulturaatioprosessin kulkuun. Kuten kävi ilmi, näkyvien vähemmistöryhmien edustajat ovat erityisen alttiita syrjinnälle, mistä saattaa seurata monenlaisia ongelmia. Sopeutumisen eri osa-alueet linkittyvät toisiinsa, ja vaikeudet yhdellä ulottuvuudella voivat heijastua muillekin ulottuvuuksille. Esimerkiksi kotoutuvan perheen sopeutuminen voi täten olla hyvinkin monimutkainen kudelma elämän eri osa-alueilla eri tahtia eteneviä yksilöllisiä sopeutumisprosesseja.

Syrjintää kuitenkin esiintyy yhteiskunnan kaikilla osa-alueilla, ja kenties eniten juuri työmarkkinoilla. Tästä huolimatta työnantajien haluttomuudesta palkata ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä on käyty vain niukasti yhteiskunnallista keskustelua. Aiemmasta tutkimuksesta tiedetään rekrytoijien nojaavan sitä voimakkaammin kulttuurisiin stereotypioihin ja omiin ennakkoluuloihinsa, mitä enemmän he kokevat työnhakijan vielä ilmentävän taustakulttuurilleen ominaisia tapoja (Horverak ym. 2013). Työnantajien olisi kuitenkin tärkeä tiedostaa, että tämä saattaa estää sopivimman työntekijän löytymisen.

On toki ymmärrettävää, että rekrytoijalta kaivataan hakijan kyvykkyyden arvioimisen lisäksi arviota myös tämän edellytyksistä sopeutua työpaikalla vallitsevaan työkulttuuriin. Tässä piilee kuitenkin riski, että hakijalta vaaditaan osoitusta akkulturaatioprosessin onnistuneesta ”läpäisystä”, jolla ikään kuin pyritään varmistamaan onnistunut sulautuminen uuteen työyhteisöön. Tutkittua tietoa siitä, millä lailla akkulturaatioprosessi vaikuttaa työtehtävässä pärjäämiseen, ei juurikaan ole saatavilla (Battu & Zendu 2010). Moni ulkomaalaistaustainen kuitenkin tarvitsisi työyhteisöä tukemaan sopeutumistaan juuri maahanmuuton alkuvaiheessa (esim. Yijälä ja Luoma 2018). Pidemmällä tähtäimellä työnantajakin hyötyy kotoutujan kasvamisesta osaksi työyhteisöä, sillä voimakkaasti omaan työorganisaatioonsa samastuva työntekijä on motivoitunut ja itseohjautuva, sekä valmis panostamaan oman työyhteisönsä hyvinvointiin (Tyler & Blader 2003). 

Vaikka yksilö itse kokisi jääneensä jumiin työnhakuvaiheeseen, sopeutuminen useimmiten jatkuu ainakin joillain ulottuvuudella tarkasteltuna. Akkulturaatio etenee myös ryhmätasolla, kun sosiaaliset rakenteet, instituutiot ja kulttuuriset käytänteet hakevat suuntaansa. Vaikka nämä muutokset ovat yleensä melko kauaskantoisia, ne eivät kuitenkaan tapahdu hetkessä. Esimerkiksi Helsingissä osaajien ja heidän puolisoidensa työllistymisen tueksi on viime vuosina perustettu lukuisia erilaisia ohjelmia ja saman katon alle sijoitettuja palveluita, kuten International House Helsinki (IHH) ja vuonna 2020 käynnistynyt puoliso-ohjelma. IHH:n työnantajaneuvonnasta myös ulkomaista työvoiman rekrytointia suunnittelevat työnantajat saavat maksutonta neuvontaa esimerkiksi rekrytointiin ja oleskelulupiin liittyvissä kysymyksissä.

Yrityksiä tulee kannustaa avaamaan oviaan ulkomaalaistaustaisille työnhakijoille vähintäänkin niin, että tieto avoimista työpaikoista olisi lähtökohtaisesti aina julkista ja kaikkien kiinnostuneiden yhtä lailla saavutettavissa. Työnantajia tulisi myös kannustaa kokeilemaan anonyymiä rekrytointia, joka on heille myös mahdollisuus tarkastella omia asenteitaan. Esimerkiksi Helsingin kaupunki alkoi testata anonyymiä rekrytointia vuonna 2020. Työnhakijat kutsuttiin työhaastatteluun ilman, että valintaan vaikutti mikään työn kannalta epäoleellinen asia kuten hakijan nimi, sukupuoli, tai äidinkieli. Kokeilu onnistui: hakijat kokivat olleensa tasavertaisia muiden hakijoiden kanssa, ja että heidän taitonsa huomioitiin paremmin.

Omien ennakkoluulojen tunnistaminen ja työsyrjinnän haitallisten vaikutusten laaja-alaisuuden tiedostaminen on askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää. Seuraava askel on luottamuksen rakentaminen, joka aluksi edellyttää riskinottoa. Pienissä yrityksissä yksikin virhearviointi saattaa olla uhka toiminnan jatkumiselle. Työnantajien asenteiden muuttaminen vastaanottavaisemmaksi olisikin oletettavasti helpompaa, jos he eivät joutuisi itse viime kädessä seisomaan epäonnistuneen rekrytointipäätöksen takana. Keskustelua onkin tarpeen herätellä esimerkiksi siitä, tulisiko yhteiskunnan tällaisissa tilanteissa sitoutua turvaamaan vahvemmin yrittäjän selustaa tilanteessa, jossa esimerkiksi virherekrytointia ei voida välittömästi oikaista työntekijöiden irtisanomissuojan takia.

Myös niiden työnantajien, joiden mielestä huolellisesti loppuun saakka hoidettu rekrytointiviestintä on ajanhukkaa, olisi hyvä pitää mielessä, että pienilläkin teoilla voi olla suuri merkitys työnhakijan motivaation ylläpitämisen kannalta. Kuten edellä tuli ilmi, jos yksilö kokee itseään kohdeltavan epäoikeudenmukaisesti jossain ryhmässä, ei hän koe tarvetta nähdä vaivaa kyseisen ryhmän hyväksi. Sama pätee kuitenkin myös koko yhteiskunnan tasolla. Yhteiskuntamme kantokyky rakentuu aktiivisten työikäisten varaan, joista jokaisen panostusta tarvitsemme tulevaisuudessa.

VTT Anu Yijälä toimii tutkijana Helsingin kaupunginkansliassa. Hän on tutkinut maahanmuuttokysymyksiä ja erityisesti koulutettujen maahanmuuttajien sopeutumista Suomeen.

1) Suomessa sellaisesta henkilöstä, jonka molemmat vanhemmat tai ainut tiedossa oleva vanhempi on syntynyt ulkomailla, käytetään nykyisin usein termiä ulkomaalaistaustainen. Määritelmä pitää sisällään sekä ulkomailla syntyneet, ns. maahanmuuton ensimmäisen sukupolven, että Suomessa syntyneet, ns. toisen sukupolven edustajat.

2) Suomessa yksilötasolla tapahtuvasta psykologisesta akkulturaatiosta käytetään usein myös termiä kotoutuminen.

3) Tutkitut ryhmät muodostettiin suurimpien taustamaiden mukaan seuraavasti: Viro, Venäjä ja entisen Neuvostoliiton alueen maat, Irak ja Somalia, josta poikkeuksellisesti vielä oman ryhmänsä muodostivat myös somalialaistaustaiset toisen sukupolven edustajat. Edellisten lisäksi Britanniasta, Irlannista, Yhdysvalloista, Kanadasta, Australiasta ja Uudesta-Seelannista tulleista muodostettiin analyysin edetessä yksi ryhmä (”englanninkielisistä maista tulleet”) tulosten samankaltaisuuden vuoksi (N = 1 397).

4) Loppuvuodesta 2021 julkaistavassa tutkimusraportissa tarkastellaan regressioanalyyseillä yksityiskohtaisemmin epäoikeudenmukaisen kohtelun, työsyrjinnän ja lukuisten muiden tekijöiden yhteyttä osallistujien samastumishalukkuuteen suhteessa omaan lähiasuinalueeseensa sekä Suomeen ja suomalaisuuteen laajemminkin.

Kirjallisuus:

Ahmad, A. (2019). Kokeellinen tutkimus etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä suomalaisilla työmarkkinoilla, ks. Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019, s. 15–27.

Battu, H., & Zenou, Y. (2010). Oppositional identities and employment for ethnic minorities: evidence from England. The Economic Journal, 120(542), 52–71.

Berry, J. W. (1997). Immigration, Acculturation, and Adaptation. Applied Psychology: An International Review, 46(1), 5–68.

Berry, J. W. (2005). Acculturation: Living successfully in two cultures. International Journal of Intercultural Relations, 29(6), 697–712.

Bobowik, M., Martinovich, B., Basabe, N., Barsties, L. S. & Wachter, G. (2017). ‘Healthy’ identities? Revisiting rejection-identification and rejection-disidentification models among voluntary and forced immigrants. European Journal of Social Psychology, 47(7), 818–831.

Bourhis, R. Y., Moïse, L. C., Perreault, S., & Senècal, S. (1997). Towards an interactive acculturation model: a social psychological approach. International Journal of Psychology, 32(6), 369–386.

Etla (2021). Väestörakenteen muutos hidastaa talous­kasvua pysyvästi, jos syntyvyys ja maahanmuuttajien työllistäminen eivät kohene. HS 19.5.2021. https://www.hs.fi/talous/art-2000007986468.html

Expat Insider (2021). Northern Europe: Life Is Good, but Making Friends Is Tough. Inter Nations. https://www.internations.org/expat-insider/2021/northern-europe-40121 [Luettu 16.7.2021]

Euroopan unionin perusoikeusvirasto (2019). Tummaihoisena EU:ssa Toinen Euroopan unionin vähemmistöjä ja syrjintää koskeva tutkimus. Suomenkielinen tiivistelmä. https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/fra-2019-being-bla...

Girard, E. R & Bauder, H. (2007). Assimilation and exclusion of foreign trained engineers in Canada: Inside a professional regulatory organization. Antipode, 39(1), 35–53.

Horverak, J. G., Sandal, G. M., Pallesen, S. & Timmerman, M. E. (2013). Hiring Rankings of Immigrant Job Applicants: Immigrants’ Acculturation Strategies and Managers’ Personality Trait Perception. Journal of International Migration and Integration 14(3), 493–510.

Kazi, V. & Alitolppa-Niitamo, A. & Kaihovaara, A. (toim.), Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019. Tutkimusartikkeleita kotoutumisesta, TEM oppaat ja muut julkaisut 2019:10, Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.

Koskela, K. (2020). Negotiating the 'migrant elite': Boundary making and social identities among skilled migrants in Finland. Doctoral dissertation. Publications of the Faculty of Social Sciences 163. University of Helsinki.

Kurronen, S. (2021). Tervetuloa töihin. Yhä useampi suomalainen on suopea työperäiselle maahanmuutolle. EVA arvio no. 32. https://www.eva.fi/wp-content/uploads/2021/06/eva-arvio-032.pdf

Könönen, J. & Himanen, M. (2019). Maahanmuuton sääntelyn ja etnisen syrjinnän yhteydet maahanmuuttajien työmarkkina-asemaan, ks. Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019, s. 54–65.

Larja, L. (2019). Maahanmuuttajanaiset työmarkkinoilla ja työmarkkinoiden ulkopuolella, ks. Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019, s. 28–42.

Liebkind, K., Jasinskaja-Lahti, I. & Mähönen, T. A. (2012). Specifying social psychological adaptation of immigrant youth: Intergroup attitudes, interactions, and identity. Teoksessa Masten, A., Liebkind, K. & Hernandez, D. (toim.) Capitalizing on migration: The potential of immigrant youth. Cambridge: Cambridge University Press, 117–158.

Migri (2021). Maahanmuuton tilastot 2020: Suomeen muutetaan useimmiten työn takia, korona vaikutti hakemusten määrään. https://migri.fi/-/maahanmuuton-tilastot-2020-suomeen-muutetaan-useimmit... [Luettu 15.6.2021]

Pitkänen, Ville, Pasi Saukkonen & Jussi Westinen (2019a) Ollako vai eikö olla? Tutkimus viiden kieliryhmän kiinnittymisestä Suomeen. Raportti 5. Helsinki: e2 Tutkimus. https://www.e2.fi/hankkeet-ja-julkaisut/julkaisut/ollako-vai-eiko-olla-t...

Pitkänen, Ville, Pasi Saukkonen & Jussi Westinen (2019b). Samaa vai eri maata? Tutkimus viiden kieliryhmän arvoista ja asenteista Suomessa. Raportti 6. Helsinki: e2 Tutkimus. https://www.e2.fi/hankkeet-ja-julkaisut/julkaisut/samaa-vai-eri-maata-tu...

Sarvimäki (2017): Sosiaali- ja terveysministeriön selvitys maahanmuuton kustannuksista. Teoksessa J. Päivinen (toim.), Mitä tiedämme maahanmuuton taloudellisista vaikutuksista? Selvitys maahanmuuton taloudellisten vaikutusten kokonaisuudesta. Reports 2017:27, Sosiaali ja terveysministeriö.

Sutela, H. (2015). Ulkomaalaistaustaisten työsuhteet usein määrä- tai osa-aikaisia – ammattirakenne selittää suuren osan eroista. Teoksessa T. Nieminen & H. Sutela & L. Larja (toim.), Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointitutkimus 2014. Helsinki: Tilastokeskus, 83–110.

Sitra (2016). Missä ovat piilotyöpaikat ja miten niihin pääsee töihin? https://www.sitra.fi/blogit/missa-ovat-piilotyopaikat-ja-miten-niihin-pa... [Luettu 8.6.2021]

Taloussanomat (2021). Kauppakamarin kysely: Yritysten pula osaavasta työvoimasta pahenee Helsingissä (20.5.2021). https://www.is.fi/taloussanomat/art-2000007989771.html [Luettu 8.6.2021]

Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. Teoksessa W. G. Austin & S. Worchel (toim.), Psychology of intergroup relations. Chicago: Nelson-Hall Publishers. 2–24.

TEM (2019). Kasvua ja hyvinvointia maahanmuutto- ja kotouttamispolitiikalla. Yleiskuva ja kehittäminen.

Tyler, T. R. & Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349–361.

Ulkomaalaistaustaiset Helsingissä (2021). Maahanmuuttajien työllisyys kohentuu edelleen. Aineistolähde: Tilastokeskus. https://ulkomaalaistaustaisethelsingissa.fi/fi/tyollisyystyottomyys [Luettu 15.6.2021]

Yijälä, A. & Luoma, T. (2019). The Importance of Employment in the Acculturation Process of Well-Educated Iraqis in Finland: A Qualitative Follow-up Study. Refugee Survey Quarterly, 38(3), 314 –340. 

Yijälä, A. & Luoma, T. (2018). ”En halua istua veronmaksajan harteilla, haluan olla veronmaksaja itse” – Haastattelututkimus maahanmuuttajien työmarkkinapoluista ja työnteon merkityksestä heidän hyvinvoinnilleen. Tutkimuksia 2018:2. Helsinki: Helsingin kaupunginkanslia.